|
Management firemní kultury a etiky
Co s CSR v době recese
Je velmi pravděpodobné, že současná recese tvrdě dopadne na filantropii, méně už poznamená projekty CSR propojené na firemní podnikatelské strategie. Nad recesí zvítězí jen ty firmy, jejichž projekty CSR jsou pevně ukotvené ve firemní kultuře, strategii a systému corporate governance. Výstižně situaci vyjádřil Wayne Visser, CEO organizace CSR Intl.: „Aby CSR přinášela ovoce, musí být součástí DNA firmy. Nastávající období recese bude pro firmy definitivním testem kvality jejich DNA, tj. testem kvality jejich současné firemní kultury. Za rok bude jasné, kdo se CSR řídil hluboko v samém srdci svého podnikání a kdo si CSR natahoval jen jako vnější masku.“ Výsledky přinesou jen důsledně implementované politiky CSR doprovázené reálnými změnami v současné firemní kultuře.
Široká diskuse o finanční krizi nachází viníky: nezodpovědní realitní makléři, hypoteční bankéři, manažeři hedgových fondů, špatná regulace kapitálového trhu, riskující exekutivci a s obavami předjímá klesající ochotu i schopnost firem naplňovat dosavadní formy CSR. Mluví se o potřebě redefinování samotné podstaty corporate governance i CSR, sílí volání po ostrých sankcích pro firemní managementy, utužení regulace bankovnictví a kapitálových trhů. Zdá se, že jediným universálním řešením má být podle politiků strach všech a ze všeho.
Z poradenské praxe CG Partners vyplývají poněkud odlišné závěry. Sdílení pozitivních hodnot jako je odmítnutí morálního hazardu, přijmutí individuální i týmové odpovědnosti, spontánní loajality, tvořivosti a pracovního nasazení nikdy nelze dosáhnout zastrašováním. Strach vždy končí morálním hazardem, selháním v pracovním chování či obchodním jednání a je potenciálním zdrojem permanentních krizí. Proto firemní kultura, v jejíž DNA jsou pevně ukotvené pozitivní sdílené hodnoty nikdy nemůže operovat na základě strachu. Opírá se o soulad mezi osobními hodnotami jednotlivce, hodnotami současné kultury a hodnotami požadovanými jako sdílené. A zde je klíč k úspěchu. Soulad vyvolává silnou individuální i skupinovou kohezi, vytváří silnou a krizi odolnou firemní kulturu založenou na sdílených hodnotách. Lidé se pak sami chtějí chovat v souladu s firemními hodnotami.
Znalost hodnotových preferencí zaměstnanců a množství negativních hodnot limitujících současnou firemní kulturu (kulturální entropie) je východiskem. Lze ji bez problémů opakovaně objektivně změřit v rámci Cultural Values Assessment. Výsledná mapa hodnot a kulturální entropie dává vypovídající obraz o stavu např. implementace procesů odpovědné corporate governance a CSR v dané firmě.
Kriticky důležité je nenechat stranou vrcholové vedení firmy. Představenstva a dozorčí rady a top management mají rovněž své hodnotové preference, svoji kulturální entropii, individuální i koletivní, kterou lze měřit a na základě měření intenzivně formovat. Tvrdíme, že to byly výstupy z pracovního chování vycházející z internalizovaných hodnotových preferencí vrcholových managementů, které stály u zrodu současné globální krize. Svým klientům důrazně doporučujeme, aby tomuto aspektu věnovali ve svém systému corporate governance náležitou pozornost a poskytujeme jim nástroje např. Leadership Values Assessment, které jim to umožní.
Ucelený systém nástrojů měření hodnotových preferencí na všech organizačních úrovních firmy, propracovaná infrastruktura umožňující posuny v hodnotových preferencích jednotlivců i skupin zaměstnanců, soustavné vzdělávání interních specialistů a individuální koučink vrcholových manažerů v prosazování sdílených hodnot, zpracování projektů rozvoje firemní kultury a podpora při jejich implementaci, to dle Petra Kavalíře z CGPartners cesta k řešení problémů vyvolaných globální finanční krizí. Změnu postojů a chování vyvolanou změnou hodnotových preferencí všech aktérů považujeme za jediné možné trvale udržitelné a společensky odpovědné řešení, dodává Kavalíř.
