|
Předseda
Leadership a organizační kultura - spojené nádoby
Když lidé vědí, co je důležité pro jejich vůdce, následují je. Už jste se stím možná setkali. Když CEO dostane návrh nového business plánu a zeptá se, "Je založen na etických principech a hodnotách podporujících náš růst" vrhnou na něho/ji kolegové nevěřícný možná podezřívavý pohled. Poprvé. Ale při další příležitosti již budou kolegové schopni na tuto otázku bez problémů odpovědět.
Eisenhower jednou řekl: "Leadership je umění přesvědčit ostatní lidi dělat věci, které vy chcete udělat, protože oni to sami chtějí..."
Důvěra, spolehlivost a etická kultura jsou tvořeny lídry. Lidé na všech úrovních jim musejí rozumět, musejí je slyšet a vidět. Zavádění vyspělé, etické výkonově orientované organizační kultury vyžaduje změnu tradičního přístupu. Změnu lidé nemají příliš v oblibě proto by jí měli porozumět a hlavně se sami přesvědčit, že změna je pro ně osobně dobrá.
Lidé musejí věřit lídrům jako osobnosti a musejí věřit i jejich vízím a cílům. Není nic horšího pro organizační kulturu, než když se něco jiného říká a něco jiného dělá. To, že vedení společnosti určuje "tone at the top", není pouhá fráze, to je reálný fakt, bez kterého k žádné opravdové změně v kultuře nemůže dojít.
Každá organizace potřebuje vůdce-vizionáře, který je schopen neznámé proměnit v realizovatelné kroky. Manažer etiky a kultury je takovým lídrem v oblasti organizační kultury, etiky obchodního jednání, pracovního chování a souladu s právem a dalšími normami. Tento post, který se v dnešní době velmi často v organizacích zavádí je jistě krok správným směrem. Horší je, když jedinou náplní práce takového manažera či útvaru je několik prezentací ročně na různých konferencích. Dalším problémem pro rozvoj organizační kultury mohou být nedostatečné pravomoci nebo jmenování nevhodného Manažera etiky a kultury. Manažer etiky a kultury je bezmocný pokud nemá možnost si vybudovat:
a havně pokud si nezíská důvěru lidí i vedení společnosti. Proto je nesmírně důležité, aby člověk zodpovědný za oblast etiky a kultury byl pro vedení partnerem. Výběr vhodného kandidáta na tuto pozici je velmi obtížný. Na jedné straně musí být přirozenou autoritu a na druhé by měl mít i sociální statut, který mu umožňuje být respektovaným při jednáních a interakci se správními orgány společnosti.
Celý proces zkvalitnění orgranizační kultury je dlouhodobým úsilím o sladění hodnot důležitých pro výkonnost organizace a osobních hodnot jejích zaměstnanců. Jedině cestou sladění hodnot můžeme dospět k minimalizaci kulturálních rizik i rizik selhání v pracovním chování a obchodním jednání. Jedině tak můžeme naplno uvolnit tvůrčí a výkonostní potenciál našich zaměstnanců.
