|
Management kultury, etiky a compliance
Post-akviziční trauma: jak na rozdílné kultury
Korporátní kultura bývá definována jako sada internalizovaných a podporovaných vzorců chování, které jsou typické pro danou organizaci. Firemní kultura může představovat konkurenční výhodu nebo významný zdroj rizik. To platí v nadnárodním i lokálním prostředí. Velmi často jsou právě kulturální aspekty podceňovány u fúzí a akvizic. Výsledky nedávného průzkumu úspěšnosti fúzí a akvizic v EU to dokazují. Celkem 91 procent fúzí a akvizic, jejímiž aktéry jsou evropské společnosti, nesplní naděje, které do nich vkládali akcionáři. "Firemní šéfové si musejí přiznat, že hodnotu společnosti dnes tvoří hlavně nehmotná aktiva - její strategie, kvalita lidí a kulturní faktory. Tedy to, co není vidět v podnikové bilanci," řekl v březnu 2007 David Derain z Hay Group.
A přitom právě fúze a akvizice představují jedinečnou příležitost ke změně zakořeněné a mnohdy rigidní firemní kultury. Je pravdou, že tato změna vyžaduje pečlivou přípravu, trpělivost a dodržování zásad managementu firemní kultury a etiky. Bohužel, tento proces nelze provést mávnutím kouzelného proutku.
Základem je porozumět kořenům, sdíleným hodnotám v dotčených organizacích. Druhým krokem je definování požadovaných vzorců chování, sdílených hodnot a jejich podpora. Dalším nezbytnou fází je implementace managementu firemní kultury a etiky do struktur vznikající organizace. To znamená vybudování infrastruktury, nastavení procesů, nastavení systému získávání zpětných vazeb i case managementu. Vše musí být podepřeno podporou top managementu a systémem incentiv podporujících požadované hodnoty a tím i vzorce chování. V této souvislosti je nutné připomenout, že pouhá deklarace podpory ze strany top managementu nestačí. Manažeři musejí v každodenním pracovním chování dělat to, co říkají (walk the talk).
Pokud je k fúzím a akvizicím přistupováno se znalostí těchto základních imperativů, je velká šance na úspěch.
